Sen Kimsin? Öteki Mi?

Eliz Esra ŞİMŞEK

20 Mart Dünya Mutluluk Günü gelmiş olsa da, milletçe huzur ve mutluluğu hissetmeye hasret kaldığımız günlerden geçiyoruz. Bu yazımda, en azından iş yaşamında daha huzurlu veya mutlu olmanıza destek olacak, farkındalığının artırılması gerektiğini düşündüğüm “mobbing” konusuna değinmek istiyorum. Mobbing kısaca, bir bireyin herhangi bir grup içerisinde zorbalığa maruz kalması olarak tanımlanıyor. Ailede, arkadaşlar arasında, okulda, işyerlerinde, komşuluk ilişkilerinde ve çeşitli topluluklar içerisinde görülebiliyor, yatay veya dikey olabiliyor. Birçok grup içerisinde görülse de zamanımızın büyük bir kısmını geçirdiğimiz, ailemiz ve arkadaşlarımızdan daha çok etkileşimde olduğumuz işyerleri, mobbing konusunun en çok öne çıktığı ortamlar. İlk olarak Avusturyalı etolojist ve kuşbilimci Konrad Lorenz 1966 yılında “On Agression” adlı kitabında kuşlar ve hayvanlar arasındaki mobbingi tanımladı. 1970’lerde ise İsveçli Fizikçi Peter Paul Heinemann, Lorenz’in bu kavramsallaştırmasını bir grup çocuğun başka bir çocuğu hedef alarak eziyet etmesi, saldırması şeklinde uyarladı. 1980’lerde ise İsveçli Pedagojik Psikolog Dr. Heinz Leymann bu kavramı; işyerlerinde çeteleşme, örgütlenme olarak kullandı. Leymann’ın yaptığı çalışmalar birçok araştırmaya öncülük etti. Heinz Leymann, mobbingi, iş yaşamında düzenli, tekrar eden ve kasıtlı olan, çalışanın onurunu zedeleyici bir psikolojik terör davranışı olarak tanımlıyor. Leymann’ın İsveç’te yaptığı bir araştırmada, işyerinde psikolojik tacizin kişi başına düşen maliyeti 30.000 ile 100.000 dolar civarında olduğu belirlenmiştir. Türkiye’de özellikle kamu kurumlarında daha fazla olduğu söylense de, gözlemlediğim kadarıyla özel sektörde de rekabet şartlarının ağırlaşmasıyla birlikte örnekler çoğalıyor. 2011-2015 yılları arasındaki verilere göre Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi Alo 170 hattını mobbing iddiasıyla 15.762 kişinin başvurduğu ve başvuranların 11.629’unun özel sektörden olduğu belirtiliyor, başvuranlar ağırlıklı olarak 29 ila 33 yaşları arasında. Tabi birçok mağdur veya seyirci işini kaybetme korkusuyla mobbinge karşı duramıyor, şikâyet edemiyor veya henüz maruz kaldığı davranışın bir tanımı olduğunu bilmiyor. İnsan kaynakları birimlerine bu konuda çok iş düştüğü söylense de, onların yapabileceğinin farkındalık yaratma veya bu konuda bir takım kural, prosedür vb. yöntemler oluşturmaktan öteye geçecek güce sahip olacağını düşünmüyorum. Bu konudaki en önemli sorumluluk işverenlere, yönetim kurullarına düşüyor. Sonuçta yönetimdeki genel müdür vb. pozisyonlar da çıkarlarını ön planda tutabilir, işi yönetebilecek kapasiteye sahip olsalar da iletişimi, ilişkileri yönetebilecek, adaleti gözeten özellikler bakımından yoksun olabilirler. Şikâyet hattını arayanların yüzde 67’sinin yöneticileri tarafından mobbinge maruz kaldığını belirtmesi de bu durumun bir göstergesi olabilir. Mobbing konusunun gündeme gelmesi Türkiye’de çok yeni, bununla birlikte bazı yasal düzenlemeler de var; 19 Mart 2011 tarih ve 27879 sayılı Resmi Gazete’de “İşyerlerinde Psikolojik Tacizin Önlenmesi (Mobbing)” Başbakanlık Genelgesi yayımlandı ve genelge gereğince; Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” oluşturuldu. Mobbing konusuna ayrıca 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nda da yer verildi. Çeşitli sivil toplum kuruluşları bu konudaki farkındalığa destek vermekle birlikte, tamamen bu konu özelinde kurulan Mobbingle Mücadele Derneği, çeşitli il temsilcilikleri vasıtasıyla hizmet veriyor. Mobbing 5 kategoride inceleniyor ve mağdurlar genellikle en hassas oldukları konularda zorbalıkla karşılaşıyorlar. Burada mobbinge maruz bırakılmış mağdurların ilgili kategorilerde ne gibi tepkilerle karşılaştıklarına dair cümlelere de yer vermek istiyorum. (Mağdur yorumları ERA ve Future Bright araştırma şirketlerinin 2012 yılına ait Türkiye Mobbing Araştırması raporundan alınmıştır).


Birinci kategori; iletişime yönelik saldırılar, kişinin çevresiyle iletişimini sınırlamaya yönelik davranışlar, sürekli sözünün kesilmesi, yüksek sesle azarlanması, karar süreçlerinin dışında tutulması, sözel saldırı ve tehdit alması. “Beni bir hastalık gibi gösterip, etrafımdaki insanları korkutmaya ve beni yalnız bırakmaya çalıştılar.”
İkinci kategori; sosyal ilişkilere yönelik saldırılar, iş arkadaşlarının ve amirlerinin mağdurla konuşmaması, yokmuş gibi davranmaları, odasının diğerlerinden izole bir yere taşınması. “Adeta siz görünmez olmuşsunuz gibi davranılıyor. Günaydına bile cevap alamıyorsunuz, kimse size tepki vermiyor, yok sayılıyorsunuz.” 
Üçüncü kategori; kişisel imaja yönelik saldırılar, mağdur hakkında söylentiler yayılması, yaptığı işle, bir özrüyle alay edilmesi, konuşmasıyla, yürüyüşüyle, etnik kökeniyle ilgili alaycı espriler yapılması, isim takılması. “Bu işi X’e verecektik ki neler yapardı, üstelik senden çok daha kısa sürede.”


Dördüncü kategori; mesleki kariyerine yönelik saldırılar, mağdura ya hiç iş verilmemesi ya da kapasitesinin altında veya çok anlamsız işlerin verilmesi. “En önemli toplantılar nedense benim katılamayacağım zamanlarda yapılmaya başlandı, sonrasında sizinle bilgi de paylaşılmıyor, ister istemez geride kalmanız sağlanıyor.”
Beşinci kategori; kişinin sağlığına yönelik saldırılar, mağdurun tehlikeli, ağır ve zor işler yapmaya zorlanması, şiddet hatta doğrudan cinsel taciz uygulanması. Bu vakaların mağdurlar üzerindeki etkisi ise çok ağır ve uzun süreli olabiliyor; gerginlik ve öfke, kalıcı uyku bozuklukları, aşırı kilo alma veya verme, alkol veya madde bağımlılığı, sık geç kalma- hastalık izinleri, şiddetli depresyon, panik ataklar, kalp krizleri, ciddi hastalıklar, kazalar, ağlama nöbetleri, intihar girişimleri ve üçüncü kişiye yönelik şiddet görünen etkiler arasında sayılabilir. Peki ne oluyor da şirketlerde mobbing vakaları yaşanıyor?.

PERYÖN ve Towers Watson tarafından 2013 yılında yapılan Mobbing Araştırması’ndaki verilere göre, şirketlerde mobbinge neden olan en önemli etkenin yüzde 45’lik bir oranla “yetersiz liderlik” olduğu tespit edilmiş, yetersiz iç iletişim ve yetersiz çözüm mekanizması da ilk sırayı takip eden diğer önemli etkenler arasında yer alıyor. En önemli mobbing uygulama nedeni olaraksa yüzde 47 ile statü ve itibar koruma endişesi geliyor, bireysel iletişim yetersizlikleri ve kişisel sorunlar ise diğer temel nedenler arasında. Şirketlerin yaklaşık yüzde 65’inde raporlanan mobbing vakası yok, tabi bunun en önemli nedeni de şirketlerin yüzde 85’inde zaten bu konuda yol gösterici bir prosedür/yöntem belirlenmemiş ve eğitim de verilmiyor, yüzde 85’inde komite vb. bir yapılanma da mevcut değil. Şimdi kaba tabirle söylemek gerekirse “ortalık bu kadar boşken” zorbaların yolu ne yazık ki çok açık….

Rekabetin ağırlaştığı iş dünyasında bu gibi yönetim zafiyetlerinin giderilmesi, kişilerin daha da bilinçlendirilmesi, mobbing vakalarının kayda alınması ve yönetilmesini sağlayan mekanizmaların oluşturulması, çalışan memnuniyetini daha ön planda tutan yönetim yaklaşımlarından standartlarından faydalanılması, işe alım süreçlerinde profesyonel yeteneklerin yanında kişisel gelişimini belli bir seviyeye getirebilmiş insanların seçilebileceği kriterlerin kullanılması, yasal düzenlemelerin geliştirilmesi, sivil toplum kuruluşlarının daha aktif hale gelmesi gerekiyor ki, zorbalıkların önü biraz olsun kesilebilsin. Umarım bir sonraki mutluluk gününde daha sağduyulu, kişisel hırsların, egoların bir kenara bırakıldığı, yönetilebildiği, farklılıklardan beslendiğimiz, ötekileştirmelerin olmadığı yerlerde yaşıyor ve çalışıyor oluruz.


Kaynak: https://hbrturkiye.com/blog/sen-kimsin- oteki-mi